Réforme Prévention Santé au Travail 2022

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021) conforte le rôle dévolu au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), afin d’organiser une meilleure traçabilité collective des expositions professionnelles et une meilleure mise en œuvre des actions de prévention dans l’entreprise.

Un décret, publié le 20 mars 2022, (Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022) vient préciser certaines de ses dispositions pour les rendre applicables au 31 mars 2022.

La Réforme santé travail impacte :

• le champ des risques à évaluer et à transcrire dans le DUERP ;
• les personnes pouvant contribuer à sa réalisation ;
• la périodicité de sa mise à jour ;
• ses traçabilité et accessibilité ;
• sa finalité.

Le DUERP doit être conçu comme un outil de travail évolutif et d’aide à la décision. La démarche doit amener à une concertation entre les différents acteurs de l’entreprise.

Le rôle du service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) en la matière est renforcé.

Champ des risques

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris :

• dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques y compris les effets combinés de l’ensemble des agents chimiques en cas d’exposition simultanée ou successive (nouveau) ;
• dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations ;
• dans l’organisation du travail (nouveau) ;
• dans la définition des postes de travail.

Cette évaluation des risques tient toujours compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

L’employeur transcrit dans le DUERP :

• l’inventaire des risques ;
• le résultat de leur évaluation.

En annexe du DUERP, l’employeur doit consigner :

• les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles au risques professionnels dits de pénibilité, visés à l’article L4161-1;
• la proportion de salariés qui y sont exposés au-delà des seuils applicables ;
• le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail dit « PAPRIPACT » ou, le cas échéant, la liste d’actions de prévention (nouveau – voir ci-dessous).

Le défaut de transcription ou de mise à jour des résultats de l’évaluation des risques est puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1.500 euros au plus, montant porté à 3.000 euros, en cas de récidive.

Contributeurs

La réforme entend répondre à l’absence de soutien, ressentie par certaines entreprises et mise en évidence dans le rapport Lecocq, dans la mise en place de la prévention primaire et au besoin d’être accompagnées par un spécialiste de la prévention pour élaborer le DUERP.

Ainsi, apportent leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise :

• le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent. Le CSE est consulté, dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses mises à jour ;
• le salarié référent en santé-sécurité ;
• les branches professionnelles, incitées à accompagner les employeurs au moyen de méthodes et référentiels adaptés aux risques considérés et d’outils d’aide à la rédaction du DUERP et de tous les documents le composant ;
• le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) auquel l’employeur adhère (nouveau).

Auparavant, le rôle du SPSTI était moins étendu. En effet, le médecin du travail et, sur sa délégation, d’autres membres de l’équipe pluridisciplinaire se devaient de « participer à l’évaluation des risques dans le cadre de l’élaboration de la fiche d’entreprise ». Désormais, le SPSTI concourt directement à l’élaboration du DUERP.

Entreprises adhérentes, n’hésitez pas à contacter votre médecin du travail pour vous faire accompagner dans l’élaboration, la finalisation ou la mise à jour de votre DUERP.

Notre équipe pluridisciplinaire est composée de professionnels de santé au travail et d’Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) compétents dans les disciplines suivantes : bruit-éclairage-vibrations, troubles musculo-squelettiques, risque chimique, ergonomie, risques psycho-sociaux, organisation du travail, etc..

Périodicité de mise à jour

Pour les entreprises de 11 salariés et plus :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels est réalisée :

• au moins chaque année ;
• lors de toute décision d’aménagement important, modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Il était auparavant mentionné « lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie ». Désormais, il conviendra de mettre à jour le DUERP lors de la survenance d’un risque qui n’est pas uniquement lié à une unité de travail comme, par exemple, un risque biologique à l’occasion d’une pandémie.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés

Les formalités sont allégées.

La mise à jour n’est pas obligatoirement annuelle pour ces entreprises. Si elle ne l’est pas, il doit cependant être garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Ainsi, l’actualisation du DUERP demeure donc obligatoire :

• lors de toute décision d’aménagement important, modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Finalité

Jusqu’à ce jour, les résultats du DUERP conduisaient à définir des actions de prévention.

Les chefs des petites entreprise se devaient de planifier la prévention mais n’avaient pas l’obligation de le formaliser dans le DUERP.

Seules les entreprises d’au moins 50 salariés, dotées d’un CSE, avait l’obligation de formaliser ces actions dans un plan annuel de prévention.

La loi Santé au Travail impose toujours à l’employeur de définir des actions de prévention.

Cependant, elle impose désormais à chaque entreprise quel que soit son effectif de formaliser ces actions. Ces formalités diffèrent selon la taille de l’entreprise.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus :

Le DUERP doit déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail dit « PAPRIPACT » compris dans le DUERP. Le PAPRIPACT :

• fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
• identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées (nouveau) ;
• comprend un calendrier de mise en œuvre.

Ce document sera mis à jour, si nécessaire, de façon concomitante à celle du DUERP. L’actualisation n’est donc pas forcément annuelle.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les formalités sont allégées. Le DUERP doit déboucher sur une liste d’actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le DUERP.

La mise à jour de la liste des actions de prévention doit être effectuée à chaque mise à jour du DUERP, si nécessaire.

Entreprises adhérentes, n’hésitez pas à contacter votre médecin du travail pour vous faire aider !

Un accompagnement des entreprises, et particulièrement les TPE-PME, dans l’élaboration de la liste des actions de prévention (qui restent de la seule responsabilité de l’employeur à partir des besoins identifiés) peut être effectuée par nos équipes pluridisciplinaires.

Traçabilité et accessibilité

Afin d’assurer la traçabilité des risques, l’employeur devra conserver les différentes versions successives du DUERP, pendant une durée de 40 ans.

Cette obligation s’applique dès le 31 mars 2022 pour les versions du DUER en vigueur à cette date ou élaborées à compter de cette date.

Les différentes versions seront mis à disposition, sur demande, des personnes suivantes :

• personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt légitime à y avoir accès (CSE ; inspection du travail ; services de prévention des organismes de sécurité sociale ; organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail, inspecteurs de la radioprotection ou de l’Autorité de sûreté nucléaire, etc.) et ce, dans les limites de son intérêt ;
• travailleurs, pour les versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise et limitée aux seuls éléments afférents à l’activité du demandeur (nouveau);
• anciens travailleurs, pour les versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise et limitée aux seuls éléments afférents à l’activité du demandeur (nouveau);
• le SPSTI (nouveau). L’accès va donc au-delà du médecin du travail et des seuls professionnels de santé du SPST qui étaient visés par les textes dans leur version précédente.

Cette mise à disposition élargie du DUERP s’applique aux versions successives du DUERP élaborées à compter du 31 mars 2022.

De plus, le DUERP doit, à présent, être transmis au SPSTI par l’employeur, à chaque mise à jour.

Pour faciliter la conservation des documents, il est prévu la création d’un portail numérique sur lequel devra être effectué le dépôt dématérialisé du DUERP :

• pour les entreprises d’au moins 150 salariés: à compter du 1er Juillet 2023 ;
• pour les entreprise de moins de 150 salariés: au plus tard à compter du 1er juillet 2024.

Ce portail sera déployé et géré par des organisations professionnelles d’employeurs.

Pour plus d’informations quant au cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique de conservation du document unique d’évaluation des risques professionnels et aux statuts de l’organisme gestionnaire du portail, consultez le décret n°2022-487 du 5 avril 2022.

MAJ du 05/07/23 : Quatre jours après la date annoncée d’entrée en vigueur de cette obligation pour les entreprises d’au moins 150 salariés, ce portail n’est encore pas opérationnel.

Dans l’attente d’informations officielles quant au calendrier et aux modalités de mise en œuvre du dépôt, les employeurs concernés doivent :

• conserver les versions successives du DUERP dans l’entreprise, sous la forme d’un document papier ou dématérialisé ;
• les tenir à disposition de leurs salariés ainsi que de certains acteurs de la prévention et de la santé au travail tels qu’AGESTRA .

 

Jusqu’à l’entrée en vigueur du dépôt dématérialisé, l’employeur conserve les versions successives du DUERP sous format papier ou dématérialisé, à sa convenance.

Un avis indiquant les modalités d’accès aux travailleurs est affiché, à une place convenable et accessible, au même endroit que le règlement intérieur.

Tableau récapitulatif : Obligations de l’employeur relatives au DUERP à compter du 31 mars 2022

Références (articles du Code du travail) :

• Articles L4121-3 à L4121-5
• Articles R4121-1 à R4121-4
• Articles R4412-5 à R4412-10

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail a créé une nouvelle visite médicale : la visite médicale de mi-carrière.

Elle a pour but de contribuer à lutter contre la désinsertion professionnelle.

A partir de quand cette visite peut être demandée ?

La visite médicale de mi-carrière est ouverte, à partir du 31 mars 2022, aux salariés qui en remplissent les conditions.

Qui en est à l’initiative ?

Le questions-réponses du ministère du travail sur l’application de la loi santé au travail précise que la visite peut être organisée à l’initiative du SPSTI, de l’employeur ou du salarié.

Cette précision n’apparait pas dans la loi.

Quels sont les salariés concernés ?

La visite est destinée à tous les salariés, quelle que soit la catégorie du suivi individuel dans laquelle ils sont déclarés (SIS/SIA/SIR).

Quand a-t-elle lieu ?

Cette visite doit intervenir à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45^ème anniversaire du salarié.

Par exception, la visite médicale de mi-carrière peut être :

• anticipée et organisée conjointement avec une autre visite médicale, lorsque le travailleur a déjà un examen médical programmé 2 ans avant l’échéance prévue pour la visite médicale de mi-carrière
• ou réalisée dès le retour à l’emploi du travailleur, lorsque le travailleur remplit les conditions de l’accord de branche ou, à défaut, qu’il est âgé d’au moins 45 ans.

Le salarié peut-il s’y rendre accompagné ?

Le référent handicap (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus) peut participer, à la demande du salarié, à la visite médicale de mi-carrière.

Le référent handicap est une personne ressource de l’entreprise. Il facilite la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée et négociée par l’employeur avec les instances représentatives du personnel dans le cadre du dialogue social.  Il est tenu à une obligation de discrétion quant aux informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.

Quel est le contenu de la visite ?

Le professionnel de santé doit :

• établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquels il a été soumis ;
• d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
• de sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le travailleur et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail.

Qui peut réaliser cette visite ?

Cette visite est effectuée par un professionnel de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, interne en médecine, infirmier en santé au travail).

Références :

• article L4624-2-2 nouveau du Code du travail
• article L5213-6-1 modifié du Code du travail

Un décret (Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022), entrant en vigueur le 31 mars 2022, active les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle prévus par la loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021).

A la visite médicale de fin de carrière (« post-professionnelle ») s’ajoute la visite « post-exposition » qui visera tous les salariés qui cessent d’être exposés à certains risques au cours de leur vie professionnelle et dont la cessation d’exposition a été constatée à compter du 31 mars 2022.

Bénéficiaires de la visite de surveillance post-professionnelle / post-exposition

Bénéficie d’une visite auprès du médecin du travail :

• tout travailleur  dont le départ ou la mise à la retraite intervient à compter du 1^er octobre 2021 (pas de changement sur ce point)
  • et qui bénéficie ou a bénéficié durant sa carrière d’un suivi individuel renforcé (SIR) de son état de santé ;
  • ou qui, avant le 1^er janvier 2017,  a été exposé à un ou plusieurs des risques (voir tableau ci-dessous)
• tout travailleur qui, à compter du 31 mars 2021, cesse d’être exposé à des risques qui ont justifié son suivi individuel renforcé (SIR) (nouveau).

Conditions d’accès à la visite au regard des risques
Exposition depuis le 1er janvier 2017 Travailleur bénéficiant ou ayant bénéficié d’un SIR Article L. 4624-2 du Code du travail	Exposition avant le 1er janvier 2017 Travailleur ayant bénéficié d’un suivi médical spécifique du fait de son exposition à un ou plusieurs risques
Occupe ou a occupé un poste l’ayant exposé à l’un ou plusieurs des risques suivants : amiante ; plomb dans les conditions prévues à l’article R. 4412-160 ; agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l’article R. 4412-60 ; agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 ; rayonnements ionisants ; risque hyperbare ; risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages. Article R. 4624-23 du Code du travail, paragraphe I	A occupé un poste l’ayant exposé à l’un ou plusieurs des risques suivants : amiante ; plomb dans les conditions prévues à l’article R. 4412-160 ; agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l’article R. 4412-60 ; agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 ; rayonnements ionisants ; risque hyperbare ; risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages Article R. 4624-23 du Code du travail, paragraphe I
Occupe ou a occupé un poste pour lequel l’affectation sur celui-ci est conditionnée à un examen d’aptitude spécifique : – manutention de charges supérieures à 50 kg ; – travaux réglementés pour les mineurs ; – habilitation électrique ; – utilisation d’engins soumis à autorisation de conduite. Article R. 4624-23 du Code du travail, paragraphe II
Occupe ou a occupé un poste à risque sur déclaration de l’employeur après avis du médecin du travail Article R. 4624-23 du Code du travail, paragraphe III

Modalités d’organisation de la visite

• Principe : information du service de santé par l’employeur / Exception : à la demande du salarié

L’employeur informe son service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), dès qu’il a connaissance :

• de la cessation de l’exposition à des risques particuliers justifiant jusqu’alors son SIR ;
• du départ ou de la mise à la retraite du travailleur.

L’employeur avise sans délai le salarié concerné de la transmission de cette information

La visite doit avoir lieu dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition à des risques ou, le cas échéant, avant le départ à la retraite du travailleur.

Lorsqu’un travailleur n’a pas été avisé de la transmission de cette information par l’employeur, il peut demander à bénéficier de cette visite directement auprès de son SPSTI :

• durant le mois précédant la cessation de son exposition ou son départ ;
• jusqu’à 6 mois après la cessation de l’exposition.

Le salarié doit informer son employeur de sa démarche.

• Contrôle par le service de santé au travail des conditions d’accès à la visite

Une fois avisé, le SPSTI doit déterminer, par tout moyen, si le travailleur remplit les conditions d’accès à la visite. Le SPSTI organise la visite lorsqu’il les estime remplies.

Ces visites sont effectuées par le médecin du travail ou, sur sa délégation, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail.

Le médecin du travail peut également déléguer à l’infirmier en santé au travail la préparation de la visite qui débutera ainsi par un entretien infirmier.

Remise de documents à l’issue de la visite

• Remise de l’état des lieux des expositions

Sur la base, notamment, des informations contenues dans le dossier médical en santé au travail, des déclarations du travailleur et de celles de ses employeurs successifs, le médecin du travail établit un état des lieux des expositions du travailleur.

Les risques sont ceux visés à l’article L. 4161-1 du Code du travail et dits « de pénibilité ». D’autres risques professionnels peuvent être ajoutés.

Employeurs et salariés sont invités à transmettre, au médecin du travail, toutes les informations qui pourraient être utiles dans ce cadre.

Cet état des lieux doit être remis au travailleur. Il n’est pas communiqué à l’employeur. Il est versé au dossier médical en santé au travail.

Ce document pourra être précieux pour le salarié ainsi que pour tous les professionnels de santé amenés à contribuer à sa future prise en charge (futur médecin du travail, médecin traitant, etc.).

• Préconisation de la surveillance post-professionnelle

Lorsque le document fait état de l’exposition à un ou plusieurs facteurs de ces risques professionnels, le médecin du travail :

• met, si nécessaire, en place la surveillance post-exposition ou post-professionnelle dont l’objectif est de dépister au plus tôt la survenue tardive d’une pathologie d’origine professionnelle ;
• informe, s’il remplit les conditions pour en bénéficier, le travailleur de certaines démarches afin qu’il puisse bénéficier du dispositif de surveillance médicale post-professionnelle ;
• transmet, avec l’accord du travailleur, l’état des lieux au médecin traitant.

Références (articles du Code du travail) :

Article L4624-2-1

Paragraphe 4 : Surveillance post-exposition ou post-professionnelle (Articles R4624-28-1 à R4624-28-3)

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021) a créé le rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, auquel est associé le service de prévention et de santé au travail (SPSTI). Un décret (Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022), entré en vigueur le 31 mars 2022, est venu préciser ces dispositions législatives.

Quels salariés en bénéficient ?              

Tout travailleur en arrêt de travail en lien avec une maladie ou un accident et prescrit pour une durée d’au moins 30 jours.

Les textes ne précisent pas si ces nouvelles dispositions s’appliquent aux arrêts débutant à partir de leur entrée en vigueur ou qui sont en cours à cette date. Par analogie avec les nouvelles dispositions relatives aux visites de préreprise et de reprise, les arrêts de travail débutant le 1er avril 2022 seraient logiquement concernés.

Qui peut solliciter le rendez-vous ?

Il est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

L’employeur doit informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous.

Quand et où a lieu le rendez-vous ?

L’entretien est organisé durant l’arrêt de travail.

Cet entretien, non considéré comme une visite ou un examen en santé au travail, ne se tiendra pas dans l’un des centres médicaux du SPSTI. Il est organisé en entreprise.

Dans quels délais doit-il être organisé ?

Le questions-réponses du ministère du travail sur l’application de la loi santé au travail précise que « le salarié qui accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur » et que « le service de prévention et de santé au travail est prévenu par l’employeur 8 jours avant la tenue du rendez-vous de liaison ».

Ces délais ne sont pas prévus par la loi. Selon notre analyse, ils ne sont délivrés par le Ministère qu’à titre indicatif.

Nous encourageons toutefois nos adhérents à prévenir leur médecin du travail le plus tôt possible afin d’optimiser notre participation à ce rendez-vous.

Quel est l’objectif du rendez-vous de liaison ?

Ce rendez-vous est un simple entretien informatif. Le but est d’informer le salarié qu’il est en droit de bénéficier :

• d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
• de l’examen de préreprise ;
• de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à son âge ou à son état de santé physique et mental.

Est-ce un rendez-vous obligatoire pour le salarié ?

L’entretien est organisé durant l’arrêt de travail. Il s’agit d’une période durant laquelle le salarié n’est pas sous la subordination de son employeur.

Si la suspension du contrat de travail, durant l’arrêt de travail, ne fait pas obstacle à l’organisation du rendez-vous, aucune conséquence ne peut être toutefois tirée du refus par le salarié de s’y rendre.

Ce rendez-vous, même s’il est organisé à l’initiative de l’employeur, n’est donc pas obligatoire.

Comment est associé le service de prévention et de santé au travail ?

Les textes précisent que le rendez-vous de liaison est organisé « entre le salarié et l’employeur », en « associant le service de prévention et de santé au travail » et que « les personnels des services de prévention et de santé au travail chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin au rendez-vous de liaison ».

Le textes ne définissent pas les modalités d’association du SPSTI. D’après notre analyse, la présence physique du médecin du travail ou de tout autre membre de son équipe, lors cet entretien, ne s’impose pas. Le médecin du travail décidera donc des modalités de la participation du service à ce rendez-vous (transmission de documents informatifs et/ou participation d’un professionnel de santé ou d’un intervenant en prévention des risques professionnels de l’équipe pluridisciplinaire ; en présentiel ou à distance) en fonction des demandes qui seront formulées (situation propre à chaque salarié).

Est-ce un rendez-vous médical ?

Contrairement à la visite de préreprise, le RDV de liaison n’est pas un rendez-vous à caractère médical. Il a été créé pour :

• permettre de maintenir un lien entre l’employeur et le salarié durant l’arrêt ;
• informer le salarié des possibilités qui s’offrent à lui en matière de maintien en emploi.

Le salarié n’a aucune obligation de dévoiler sa pathologie lors de cet entretien.

Le professionnel de santé du service de santé au travail, qui participerait à ce rendez-vous, est tenu par le secret médical et ne peut révéler aucune information de nature médicale à l’employeur.

Le salarié peut-il s’y rendre accompagné ?

Le référent handicap (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus) peut participer, à la demande du salarié, à l’entretien.

Il est tenu à une obligation de discrétion quant aux informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.

Références (articles du Code du travail) :

Article L1226-1-3

Article L5213-6-1

Article D1226-8-1

Article R4624-33-1

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021), en intégrant dans la partie législative du Code du travail les dispositions relatives aux visites de reprise et de pré-reprise, a renforcé les obligations de l’employeur en la matière.

En application de cette loi, un décret  (Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 ) vient préciser les conditions d’accès à ces visites.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux arrêts de travail débutant le 1^er avril 2022.

Visite de préreprise

Cette visite, facultative, est ouverte à tous les travailleurs qui ont été en arrêt de travail d’une durée de plus de 30 jours (contre 3 mois auparavant).

L’employeur doit informer le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de la visite de préreprise.

Le salarié, son médecin traitant ainsi que le médecin conseil des organismes de sécurité sociale peuvent toujours la solliciter. Le médecin du travail peut désormais aussi en être à l’initiative, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé.

Références : articles L4624-2-4 et R4624-29 du Code du travail

Visite de reprise

En cas d’absence pour cause maladie ou d’accident non professionnel et afin que le travailleur puisse bénéficier d’une visite de reprise, la durée de l’absence doit désormais être d’au moins 60 jours (contre 30 jours auparavant).

Les autres dispositions relatives à la visite de reprise restent inchangées :

• les salariées revenant de congé maternité et les salariés victimes d’une maladie professionnelle (sans condition de durée d’arrêt) ou victimes d’un accident du travail ayant entraîné un arrêt d’au moins 30 jours bénéficient aussi de la visite de reprise ;
• la visite de reprise doit toujours être organisée par l’employeur dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail. Cette visite devra se tenir le jour de la reprise effective du travail par le salarié et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Ces visites sont effectuées par le médecin du travail ou, sur sa délégation, par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine, infirmier en santé au travail).

Le médecin du travail peut également déléguer à l’infirmier en santé au travail la préparation de la visite qui débutera ainsi par un entretien infirmier.

Références : articles L4624-2-3 et R4624-31 du Code du travail

Temporairement autorisé depuis le début de la pandémie, le recours à la télésanté par les SPSTI, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé, est entériné par la loi Santé travail.

Les visites et examens peuvent donc continuer à être effectués à distance. Le Décret n° 2022-653 du 25 avril 2022 en fixe les modalités de mise en œuvre.

Quelle technologie ?

Seules les technologies de vidéotransmission, répondant aux exigences du référentiel ministériel, peuvent être utilisées.

CLICKDOC, l’outil de vidéo-consultation mis à votre disposition par AGESTRA, fait partie de outils numériques identifiés comme utilisables en télésanté.

Le recours aux appels-visio (type Skype, FaceTime) ou aux entretiens téléphoniques n’est pas autorisé.

Qui est à l’initiative de la consultation à distance ?

Tout professionnel de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier) peut y avoir recours, sur son initiative ou sur celle du salarié.

Les textes ne permettent pas à l’employeur de solliciter une visite ou un examen sous cette forme. La recours à la télésanté doit être consenti, en amont de la visite, par le travailleur.

Pour quels visites et examens ?

Chaque visite ou examen peut, potentiellement, être réalisé à distance. Cependant, la pertinence de la réalisation à distance d’une visite ou d’un examen doit être appréciée, par le professionnel de santé.

Pour ce faire, le professionnel de santé prendra en compte :

• l’état de santé physique et mentale du salarié par le professionnel de santé, y compris lorsqu’elle est sollicité par le salarié ;
• la disponibilité des moyens techniques (côté service, comme côté salarié) et du bon fonctionnement des moyens techniques : conditions sonores et visuelles satisfaisantes et de nature à garantir la confidentialité des échanges.

Lorsque la visite ou l’examen en vidéotransmission est réalisé sur le lieu de travail, l’employeur met, si nécessaire, à disposition du travailleur un local adapté qui répond à ces conditions.

Si le professionnel de santé constate au cours d’une visite ou d’un examen réalisé à distance qu’une consultation physique avec le travailleur ou qu’un équipement spécifique non disponible auprès du travailleur est nécessaire, une nouvelle visite est programmée en présence de ce dernier dans les meilleurs délais et toujours dans le respect des délais applicables.

Le médecin traitant du salarié pourra, si le salarié y consent, participer à la consultation à distance. Cette participation est prise en charge financièrement par l’assurance maladie.